Le python est un langage de programmation interprété, multi paradigme et multiplateformes.

Mis au point par Guido Van Rossum, sa première version date du 20 février 1991.

Le saviez-vous? Le langage a pour nom “Python” car Guido était fan de la série télévisée Monty Python’s Flying Circus.

Le classement des langages de programmation Tiobe, classe depuis décembre 2021 le langage Python comme le plus utilisé pour la programmation.

C’est un langage accessible pour les débutants et qui se veut simple, rapide et puissant.

Le langage Python est, par exemple, le langage clé de la programmation de la Data qui est au cœur des enjeux marketing de nos jours.

C’est aussi un langage essentiel au développement de solutions d’Intelligence Artificielle: l’intérêt des développeurs pour l’IA a augmenté de 64% en 2021

Les grandes tendances du marché Python:

• En plus des frameworks régulièrement plébiscités comme Django, Flask ou Fast API, de plus en plus de développeurs back-end en Python cherchent à élargir leur périmètre. Ils s’orientent vers une partie infra avec un rôle de Devops.
• Les développeurs Python s’ouvrent de plus en plus à de nouveaux langages comme Golang ou Rust.
• Une nouvelle version de Python 3.11 est disponible et devrait être 60% plus rapide que la 3.10

Les tips de Thibaud, consultant en recrutement spécialisé sur le marché python.

Sa méthode de travail et les questions qu’il se pose.

Le marché du recrutement est de plus en plus tendu sur certains profils pénuriques et techniques. Il est essentiel pour les entreprises de penser un modèle de process adapté à cette nouvelle équation. 

1/ Mon client est-il capable de recruter avec un seul candidat en process?

Recruter des profils pénuriques n’est pas une mince affaire. Ces candidats sont très recherchés, chassés et désirés. Ils ne restent donc pas longtemps disponibles sur le marché. Il faut savoir les repérer et les séduire à temps.

Donc une des questions à se poser est la suivante:

• Est-ce qu’on a les compétences en interne, pour analyser et évaluer un profil pour ce qu’il est vraiment sans avoir à le comparer à un autre profil?

C'est-à-dire, être capable de reconnaître LE candidat pour sa juste valeur et ses talents.

Avoir un échantillon de candidats n’est pas forcément gage de réussite dans ses recrutements.

• Quelle assurance avons-nous que le numéro 1 des candidats d’une short list à l’instant T soit meilleur que le numéro 3 d’une shortlist présentée 2 semaines avant?

Thibaud est spécialisé dans le recrutement d’un type de profil précis. Cela lui permet d'effectuer une évaluation d’un candidat par rapport au marché et de bien comprendre les besoins du client. Dans 22% de ses recrutements, un seul candidat a été nécessaire pour aboutir à un recrutement. 

2/ Le client est-il capable de construire une recherche avec nous?

Dans un marché à forte tension, il faut parfois faire preuve de flexibilité dans  ses méthodes de recrutement. 

Il faut tout d’abord s'assurer que toutes les parties prenantes qui auront un rôle dans le recrutement soient disponibles afin de déterminer quelle est la meilleure fenêtre de tir pour recruter.

Le rôle de Thibaud est d’une part sourcer le meilleur candidat, mais également conseiller ses clients pour ne pas qu’ils passent à côté du candidat rêvé. 

Il est difficile pour une entreprise de s’appuyer sur d’autres éléments que sa propre manière de recruter pour ajuster ses méthodes.  Cela prend du temps et nécessite des ressources.  S’appuyer sur un partenaire externe, comme un cabinet de recrutement permet d’avoir une vision précise des pratiques mises en place dans d’autres entités et ainsi trouver la bonne formule. 

Les questions que les clients doivent se poser:

• Quelles sont les différentes étapes de mon recrutement?
• Qui sont les parties prenantes? Et sont-elles toutes disponibles?
• Êtes-vous dans les meilleures dispositions pour faire passer des entretiens? Il vaut mieux retarder des recherches de quelques semaines afin d’avoir de la disponibilité et de la réactivité. Cela permet au process d’être fluide et la prise de décision plus rapide. 
• Le salaire proposé à la future recrue pose mécaniquement de la structure de salaire en interne. Est-ce que les développeurs actuels de mon entreprise sont payés en cohérence avec les prix marché? 
• Quelle est la meilleure offre que je peux proposer à un nouveau développeur back-end Python en prenant en compte tous ces éléments? 
• Qui a le dernier mot sur le montant de l’offre finale?

Les risques d’un long process de recrutement:

• Avoir une entreprise concurrente qui entame un process avec un candidat que vous souhaitez recruter 
• Faire perdre du temps à vos interlocuteurs et ressources internes
• Avoir un candidat qui s’épuise et donc avoir une répercussion négative sur votre marque employeur
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• Postes de Développeur back-end Python sur Django / Flask ou Fast API / Environ 5 ans d’expérience professionnelle / Salaire moyen de 59k fixe / 30 jours entre le lancement des recherches et la signature d’une promesse d'embauche
• Postes de Lead Développeur Python avec périmètre infrastructure (AWS et Kubernetes) / Environ 8 ans d’expérience / Salaire moyen de 73k fixe / Durée moyenne du recrutement 3 semaines