LE COIN DES CURIEUX

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Tout le monde connaît l’expérience client, tout le monde a déjà été client, chacun a déjà été satisfait ou insatisfait d’un service. Parfois la différence ne tient pas à grand chose et ne vient même pas du produit, comme lorsque vous sortez vexé de votre boulangerie parce que le boulanger ne vous a absolument pas calculé en vous encaissant et que vous vous jurez de ne jamais y retourner, même si son pain est le meilleur du quartier… Un simple “Bonjour, comment allez-vous ?” aurait fait de vous un client satisfait. Mais voilà, votre boulanger ne le savait peut être pas, un client ne vient pas forcément acheter un produit, il vient parfois vivre une expérience. Certes vous vouliez une baguette de pain, mais pour le prix de la baguette, vous vouliez aussi le package bonjour / sourire / comment allez-vous ? / Merci au revoir… De la considération, de l’amabilité et ensuite du bon pain. L’expérience client peut passer par une multitude d’éléments, de sensations et d’émotions souvent déclenchées soigneusement par les professionnels du marketing. 

Et le candidat alors ? 

Le candidat ne vient pas acheter une baguette, il veut la vendre. Il ne vient pas dépenser son argent, il veut un job. En partant de là, en quoi les manières du boulanger seraient susceptibles de le faire changer d’avis et le pousser à faire machine arrière et à aller postuler ailleurs ? Et bien tout comme le client, le candidat doit être séduit. Nous y voilà, l’expérience candidat. Y’a t-il une méthode à suivre pour donner au candidat l’envie d’aller jusqu’au bout du process de recrutement voir, soyons fou, de choisir notre offre parmis moultes autres propositions ? 

4 points : 
- La facilité : se renseigner sur l’entreprise, consulter les offres, postuler… tout doit être simple, sans complications ou complexités inutiles. 
- La transparence : si ce n’est pas confidentiel, alors le candidat doit le savoir. Plus le candidat verra “au travers de l’entreprise”, plus il se sentira considéré et pourra déterminer si oui ou non l’entreprise est faite pour lui. 
- Les feedbacks : les candidats aiment et veulent savoir ce que leur(s) entretien(s) ou leur(s) test(s) ont donné, ce que l’entreprise en pense, que ce soit bon ou mauvais... 
- La clarté : le processus de recrutement, les différentes étapes à suivre, tout doit être clair pour le candidat, sans ambiguïté. Il doit pouvoir se représenter exactement toutes les marches de l’escalier avant de s’y engager. 

Voilà pour la partie terre à terre. Mais l’expérience ne se limite pas à ça. 

L’expérience candidat commence dès la première impression que le candidat a de l’entreprise, dès la devanture de la boulangerie, dès les commentaires qu’il entendra de la bouche des autres candidats voir même des clients. Mais une entreprise a beau soigner son image et communiquer sur ses valeurs de respect, de persévérance, d’audace… si le candidat n’en perçoit pas une miette lors du processus de recrutement, tout cela risque vite de sonner creux. On y arrive, la partie irrationnelle du recrutement… Quand Simon Sinek nous parle de son triangle d’or il nous explique qu’un client ne va pas vous acheter ce que vous faites, mais pourquoi vous le faites. Et bien un candidat peut être attiré par une entreprise qui pense changer le monde en vendant des épingles et rebuter par une autre société qui produit des boîtiers de téléportation individuel pour de mauvaises raisons (envahir le monde ?). 

L’expérience candidat met à l’épreuve les entreprises et leur culture, leur fonctionnement, elle test l’adéquation entre la communication et le fonctionnement d’une entreprise. L���expérience candidat, c’est la vraie vie, c’est regarder derrière le rideau de communication pour voir ce qui se passe en coulisses. C’est là que la cohérence entre les offres d’emplois, la communication et la véritable atmosphère de l’entreprise va être déterminante. Citer une liste de valeurs pour décrire son entreprise est très répandu et permet aux candidats de se retrouver, mais à quel point ces valeurs sont-elles pertinentes ? Citer des valeurs ne suffit pas pour en avoir. Dans une entreprise qui ne communique absolument pas sur sa culture, ni en externe, ni en interne, mais où sont profondément ancrées de véritables valeurs, les employés doivent être capable de les citer, spontanément. 

L’honnêteté et le développement de la marque employeur permettra non seulement de faire vivre au candidat une expérience authentique, mais permettra aussi aux candidats qui ne correspondent pas à l’entreprise de se sortir de jeu eux même, de faire votre travail quoi. 

Et l’expérience Sept Lieues, vous essayez quand ?

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