Nous sommes poussés par nos paires à suivre un chemin prédéfini, chemin qui nous place inconsciemment dans la globalité du système, dans un « cadrage par défaut ».
Mais quand est-il de la durabilité de ce système face au changement perpétuel du monde, face à l’arrivée des nouvelles technologies ?
La transformation digitale est là. De ce fait, les mentalités doivent changer et s’adapter continuellement à l’évolution de notre environnement. Certains domaines sont en première ligne, d’autres sont moins concernés par un changement radical. On peut entrevoir une hiérarchie entre ces domaines dont le facteur principal reste les « New Tech ».
Il est clair que les structures étant nées ou basées dans le digital auront plus de facilité à s’adapter face à cette révolution numérique. Maintenant parlons un peu des entreprises : ces organisations sont caractérisées comme premier générateur de richesse, nous devons donc veiller à bien inculquer, à la fois aux salariés et aux grands patrons, toutes ces nouvelles normes technologiques et environnementales.
Comme le démontre Frédéric Laloux dans son ouvrage « Réinventer les organisations : vers des communautés de travail inspirées », les entreprises gagnent en efficience lorsqu'elles changent radicalement leur organisation.
S’il est vrai que la structure d’entreprise occupe une grande place dans la hiérarchie du changement globale, l’évolution doit tout autant se produire au niveau de la communication qu’elle soit interne ou externe.
Un autre aspect est à prendre en compte : le marché. Ces attentes ne sont plus les mêmes qu’il y a 10 ans. Pour rester compétitifs il faut que le manager ait une vision à long terme en adoptant une stratégie adéquate qui passe par un style de management participatif, sans oublier l’utilisation d’outils “à la mode” (nécessiter de former sans cesse ses collaborateurs).
Comme l’a très justement dit Vineet Nayar, PDG de HCL Technologies, il faut laisser une certaine autonomie aux salariés. La place centrale ne doit plus être accordée au client mais bien au salarié... si celui-ci évolue dans un environnement stable. L’évolution ainsi que l’organisation des salariés se font de manière autonome et indépendante. En instaurant un système de « droit à l’erreur » les collaborateurs se sentent concernés par le travail qu’ils produisent et un sentiment d’appartenance et de fidélité naît à l’égard de l’entreprise dans laquelle ils exercent.
Cette analyse démontre encore une fois que les systèmes, peu importe leur nature, s’auto-organisent et s’auto-développent.